S’écarter des barèmes de rémunération est parfois un passage obligé pour réaliser un recrutement dans la fonction publique
Tout d’abord, pourquoi la fonction publique a-t-elle recours à l’embauche de contractuels ? Au cours de ses auditions, la Cour des comptes a souvent relevé la justification de l’insuffisance de fonctionnaires titulaires disponibles. Cela, non parce que le corps ou le cadre d’emplois n’existerait pas, mais parce que les conditions d’exercice, de rémunération ou de carrière sont peu attractives comparées à celles offertes par le secteur privé pour le métier concerné.
Sur ces « métiers en tension », il est très fréquent que les employeurs proposent des rémunérations considérablement plus élevées par rapport aux grilles indiciaires s en vigueur dans la fonction publique. Cette situation est symptomatique de la déconnexion des grilles indiciaires de la fonction publique des conditions de marché. C’est particulièrement le cas pour certains emplois médicaux à l’hôpital, mais pas que. Dans le secteur public local, selon une étude menée pour le compte de l’Association des directeurs des ressources humaines des grandes collectivités territoriales, 15% des collectivités interrogées déclaraient utiliser souvent le levier de la rémunération pour attirer des candidats sur des postes en tension, et 35% des collectivités déclaraient le faire parfois.
Sur ces « métiers en tension », il est très fréquent que les employeurs proposent des rémunérations considérablement plus élevées par rapport aux grilles indiciaires s en vigueur dans la fonction publique. Cette situation est symptomatique de la déconnexion des grilles indiciaires de la fonction publique des conditions de marché. C’est particulièrement le cas pour certains emplois médicaux à l’hôpital, mais pas que. Dans le secteur public local, selon une étude menée pour le compte de l’Association des directeurs des ressources humaines des grandes collectivités territoriales, 15% des collectivités interrogées déclaraient utiliser souvent le levier de la rémunération pour attirer des candidats sur des postes en tension, et 35% des collectivités déclaraient le faire parfois.
Malgré ses dérives, la fin de la contractualisation n’est pas souhaitable
D’autre part, il existe des postes nécessitant des compétences rares. Pire, il arrive souvent qu’il n’y ait tout simplement pas de barème rémunération, ces métiers ne correspondant à aucun corps de la fonction publique et/ou n’existant tout simplement pas à l’époque où les barèmes avaient été établis. Pour ces postes, les employeurs publics sont obligés de tenir compte des salaires de marché, y compris lorsque ceux-ci sont en décalage sensible avec leurs barèmes de rémunération. Alors, faut-il créer des corps, des barèmes et des formations en interne pour constituer un vivier de spécialistes au sein de la fonction publique ? La Cour des comptes ne le recommande pas, ces métiers étant sujets à une rapide évolution.
Pour le reste, en nombre, les agents contractuels sont plutôt des agents moins bien payés que leurs homologues titulaires. L’enquête de la Cour des comptes relève que c’est souvent le cas, même à emploi et à âge comparables. Ils sont très nombreux à être dans cette situation, comme par exemple parmi le personnel hospitalier (surtout les infirmières).
Pour le reste, en nombre, les agents contractuels sont plutôt des agents moins bien payés que leurs homologues titulaires. L’enquête de la Cour des comptes relève que c’est souvent le cas, même à emploi et à âge comparables. Ils sont très nombreux à être dans cette situation, comme par exemple parmi le personnel hospitalier (surtout les infirmières).
